HET FUNCTIONEERT-NIET-GESPREK
Bedrijven en organisaties willen allemaal graag vooruit: beter, sneller, wendbaarder, flexibeler en zo meer. Om medewerkers mee te laten bewegen met deze vooruitgang hebben we gekaderde functioneringsgesprekken in het leven geroepen. Deze lijken echter hun langste tijd gehad te hebben.
Arbeidsdeling
Al 150 jaar werken we met dezelfde benadering van arbeid. We zoeken methodes om efficiënter te werken. Dit werd aangewakkerd door de industriële revolutie. Frederick Taylor heeft ons geleerd hoe we op wetenschappelijke wijze met behulp van standaardisatie en arbeidsdeling, arbeidsprocessen kunnen optimaliseren. In je eentje een broodrooster maken is bijna onmogelijk en duurt jaren, maar als honderden mensen ieder een minuscuul stapje van het proces op zich nemen, dan kunnen er in hoog tempo, tegen lage kosten enorme hoeveelheden worden gemaakt. Het belang van beoordeling van al die kleine stappen is groot. Beloning bevordert wenselijk gedrag en straffen onderdrukt juist gedrag dat je niet wilt. Niet alleen in fabrieken bleek dit te werken, maar ook in de dienstverlening. Om zo‑efficiënt-mogelijk-gedrag aan te leren zijn we lijsten gaan maken om gewenst gedrag met medewerkers te bespreken, in functionerings- en beoordelingsgesprekken.
Voor een groeiend aantal bedrijven is efficiency niet meer de belangrijkste factor binnen het businessmodel. Creativiteit, netwerken, samenwerken, vernieuwen (en daarmee fouten durven maken) zijn belangrijke eigenschappen geworden binnen een organisatie. Deze eigenschappen laten zich niet turven of beoordelen met cijfers. Dit betekent overigens niet dat het functioneringsgesprek niet meer nodig is. Goede en frequente communicatie is juist belangrijk om veiligheid, begeleiding en soms zelfs sturing te geven aan medewerkers om zich te ontwikkelen. Ervan uitgaande dat ieder mens vooruit wil is het niet nodig om veranderingszin te stimuleren. Je hoeft alleen de voorwaarde hiervoor te creëren. Wederom is de rol van de ondernemer of leidinggevende van essentieel belang. “Ga gewoon het gesprek aan over de bedrijfsdoelstellingen en de rol die de medewerker hierin kan spelen.”
Tip: zorg voor houvast
Als je het lastig vindt om structuur in het gesprek aan te brengen kun je de 4 A’s: arbeidsinhoud, arbeidsomstandigheden, arbeidsvoorwaarden en arbeidsverhoudingen (eventueel in samenhang met het functieprofiel) als uitgangspunt nemen. Daarmee doorloop je alle aspecten die belangrijk zijn voor de kwaliteit van arbeid. Op die manier heb je aanknopingspunten om de voortgang integraal te bespreken en krijgen ook persoonlijke doelen een plaats in het gesprek.
De toekomst
De verschuiving in de benadering van arbeid is niet meer te stoppen. Robots en geavanceerde software zullen steeds meer repeterende taken van mensen over gaan nemen, waardoor arbeidsdeling en efficiëntie niet meer uit de werknemer te halen is. Andere competenties worden daardoor belangrijker. Naast functioneringsgesprekken zullen hierdoor ook andere domeinen veranderen. Ook ons onderwijssysteem zal de komende tijd ingrijpend gaan veranderen. Daarnaast is onze arbeidswetgeving en ons sociaalstelsel niet ingericht op nieuwe samenwerkingsverbanden. Ook hierin verwacht ik de komende tijd veel veranderingen.
Bel ons gerust voor een gesprek over functioneringsgesprekken.