Gelukkige medewerkers, gelukkige organisatie?

Wat wordt er precies onder geluk verstaan? En misschien wel belangrijker: hoe kun jij als werkgever aan het geluk van medewerkers bijdragen?  

Wat is geluk? 

Allereerst: geluk is een emotie. Er bestaat niet zozeer één definitie van geluk. Toch zou je geluk goed kunnen omschrijven als “tevreden zijn met de huidige leefomstandigheden” of “een staat van zijn waarin iemand plezier beleeft”. Uit onderzoek blijkt dat mensen die gelukkig zijn, meer waarnemen dan mensen die in een negatieve staat verkeren (en dus ongelukkig zijn).

Stel: iemand is op dit moment gelukkiger dan een jaar geleden. Het blijkt dat bij iemand waarvan de mindset (positief) verandert, het gedrag mee verandert. Denk hierbij aan het aangaan van meer sociale relaties en een actievere en optimistischere houding. De combinatie van deze “nieuwe” mindset en het veranderde gedrag zorgt ervoor dat mensen op de lange termijn gezonder, meer betrokken, creatiever, energieker en minder gestrest zijn. Een win-win situatie als werkgever!

Hoe draagt een organisatie bij aan het geluk van medewerkers?

Vooropgesteld: het ‘privégeluk’ van medewerkers is bepalender voor de productiviteit op het werk dan het geluk op de werkvloer. Vergelijk dit met groente en fruit aanbieden op werk. Als iemand in zijn vrije tijd vooral fastfood eet, heeft dit vrijwel geen effect.

Toch moet werkgeluk zeker niet onderschat worden. Er zijn zelfs bedrijven die iemand in dienst hebben die zich volledig richt op het geluk van medewerkers: de Chief Happiness Officer (CHO). Dit is iemand die zich bezighoudt met het stimuleren van het werkgeluk van personeel binnen het bedrijf. Er zijn natuurlijk ook genoeg bedrijven die geen CHO in dienst hebben. Wat kunnen deze bedrijven doen?  

• Allereerst is het belangrijk om medewerkers in het bedrijf te betrekken. Over het algemeen hebben mensen de behoefte om onderdeel van het geheel te zijn en erbij te horen. Dit geldt ook op de werkvloer.
• Medewerkers zijn geneigd om hun intrinsieke motivatie te verliezen als ze hun autonomie dreigen kwijt te raken. Het gevoel van autonomie kan bijvoorbeeld verhoogd worden door medewerkers meer vrijheden te geven (vertrouwen in plaats van controle).
• Geef (positieve) feedback. Speel in op de sociale behoefte van medewerkers door een organisatiecultuur te ontwikkelen waarin collega’s eerlijk feedback aan elkaar durven te geven. Dit geeft medewerkers niet alleen het gevoel dat ze gehoord worden, maar het brengt ook nieuwe perspectieven aan bod. Het geven van positieve feedback geeft medewerkers een gevoel van waardering.
• Zorg ervoor dat medewerkers competenties kunnen ontwikkelen door samen te kijken naar wensen, doelen en een ontwikkelingsplan. Neem de ontwikkelbehoeftes van medewerkers serieus en ondersteun waar mogelijk. Medewerkers die het gevoel hebben dat zij er niet alleen voor de organisatie zijn, maar de organisatie ook voor hen, voelen zich meer verbonden met de organisatie
  
  

Elke organisatie is uniek

Elke organisatie is anders en dat geldt ook voor medewerkers. Een werkgever zal er altijd goed aan doen om het gesprek met medewerkers aan te gaan, vragen te stellen en te luisteren. Het kan helpen om hier een externe partij bij te betrekken, die op een neutrale manier naar de situatie kijkt en kan ondersteunen bij gesprekken en eventuele aanpassingen in de organisatie. Youman doet dit met plezier en ervaring, op het moment waarop jouw organisatie er behoefte aan heeft.